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Voici un très bon article de Claudio Fernández-Aráoz, publié dans la Harvard Business Review de ce mois ci, sur la gestion des talents en entreprise.
La recherche de talents au 21ème siècle
Pourquoi le potentiel est aujourd’hui plus important que l’intelligence, l’expérience et les compétences.
Il y a quelques années, on m’a demandé de trouver un nouveau P-DG pour une entreprise familiale de distribution de produits électroniques qui souhaitait professionnaliser sa direction et développer son activité. Avec le directeur exécutif et le conseil d’administration de l’époque, nous avons défini les compétences nécessaires à cette fonction, puis recherché et évalué des candidats. L’homme que nous avons recruté possédait toutes les références nécessaires : formé dans les écoles les plus prestigieuses, il avait travaillé pour certaines des plus grandes sociétés du secteur et était devenu le directeur pays de l’une des entreprises les plus admirées au monde. Plus important encore, il avait obtenu pour chaque compétence recherchée des scores supérieurs au niveau attendu. Mais tout cela n’a finalement pas servi à grand chose : malgré son parcours impressionnant et son profil idéal, il n’a pas réussi à s’adapter aux profondes mutations technologiques, concurrentielles et réglementaires du marché. Après trois ans de performances médiocres, on lui a demandé de partir.
La version complète de l’article est accessible en anglais ici :
21st-Century Talent Spotting
A few years ago, I was asked to help find a new CEO for a family-owned electronics retailer that wanted to professionalize its management and expand its operations. I worked closely with the outgoing chief executive and the board to pinpoint the relevant competencies for the job and then seek out and assess candidates. The man we hired had all the right credentials: He’d attended top professional schools and worked for some of the best organizations in the industry, and he was a successful country manager in one of the world’s most admired companies. Even more important, he’d scored above the target level for each of the competencies we’d identified. But none of that mattered. Despite his impressive background and great fit, he could not adjust to the massive technological, competitive, and regulatory changes occurring in the market at the time. Following three years of lackluster performance, he was asked to leave.
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Voici 3 portraits de Twittos :
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Alban Jarry 